就業規則で時間外手当てを記載する場合

例えば１日の所定労働時間が７時間の会社で、２時間残業をした場合
労働基準法では、所定労働時間を超えて労働した場合、すべて割増賃金を支払うという規程はありません。
したがって１日の所定労働時間が７時間の会社では、２時間残業しても法定労働時間の８時間を超えて残業した時間は１時間だけとなります。つまり残りの１時間はどうするのかというと、２５％増しない、つまり通常の時間単価でを支払えばよいことになります。

第○条　時間外手当
１.１日の実労働時間が８時間を超えて労働した場合には次の割増賃金を支払う
　基準賃金×１日８時間を超えて労働した時間数×１．２５

２．１日の実労働時間が７時間を超え８時間以下の労働した時間に対し次の賃金を支払う
　基準賃金×１日８時間以下の実労働時間数

勿論、２時間残業し２時間分の割増し賃金を支払うことは構いませんが、事業主と従業員が法律上それを理解しているかどうか問題となるところでしょう。

就業規則で休日出勤手当を記載する場合

労働基準法では、休日は１週間に１日与えればよいという規程になっています。これを法定休日といいます。それ以外は法律で定められた休日ではないため、所定休日（会社が決めた休日）といいます。つまり法律上は、週１日が確保されていればよいことになり（週４０時間として）土日の両日労働した場合でもそのうち１日のみが３５％の割増賃金を支払えばよいことになります。

第○条　休日
１．会社の休日は次の通りとする。
①日曜日
②土曜日
③その他会社が定めた日
２．１週間に２日以上の休日がある場合には、１日を法定休日としその他の日を所定休日とする。

第○条　休日出勤手当
１．所定休日に勤務することを命ぜられた従業員がその勤務に服した場合は次の休日出勤手当を支給する。
　　基準賃金×所定休日に労働した時間数×１．２５

２．法定休日に勤務することを命ぜられた従業員がその勤務に服した場合には、次の休日出勤手当を支給する。
　　基準賃金×法定休日に労働した時間数×１．３５

法定休日と所定休日を分けて割増賃金を支払うことで、人件費の削減につながります。但し、いきなり制度を変えることは従業員のモチベーション低下にもつながります。変更については従業員の理解を得ることが大切です。事前に賃金の規程をしっかり決めておくことは重要なことです。